بسیاری از کارکنان در محل کار، تجربه آزار و اذیت توسط مدیران و همکاران خود را دارند. رفتارهای تحقیرآمیز، آزار جنسی در محیط کار، توهین یا اقدامات مستبدانه که توسط همکاران و مدیران صورت می‌پذیرد، اثرات منفی بر فرد خواهد داشت. با این حال، مطالعات نشان می‌دهد که از هر ۱۰ قربانی آزار و اذیت در محل کار، تنها یک نفر آن را گزارش می‌دهد.
مقابله با مزاحمت در محل کار نه تنها برای کارکنان مهم است بلکه برای صاحبان کسب‌وکار نیز مهم است. وقتی کارکنان در برابر مسائل آزار و اذیت اقدامی نمی‌کنند، بهره‌وری در محیط کار به شدت کاهش می‌یابد.
چند استراتژی توسط کارشناسان برای مقابله با مزاحمت در محل کار ارایه شده است که به کارکنان یک شرکت کمک می‌کند. در ادامه به بررسی این توصیه‌ها می‌پردازیم:
۱- به فرد زورگو در مورد رفتار ناخواسته‌اش تذکر دهید
کریستینا استووال، مدیر مرکز خدمات منابع انسانی Odyssey OneSource می‌گوید:
“یک راهکار برای مقابله با مزاحمت در محل کار، گفتگو با فرد زورگو توسط قربانی است. اینکه به او توضیح داده شود که نظرات طعنه‌آمیز یا بد اخلاقی‌های وی، حرفه‌ای نیست و در محل کار مورد پذیرش نیستند، بر کاهش چنین رفتارهایی تاثیر خواهد گذاشت. اما در مورد رفتارهای جدی‌تر که امکان حل مشکل با گفتگو وجود ندارد، حتما این موضوع را به مراجع بالاتر گزارش دهید.”
به گفته جاش ون کمپن، وکیل کار در Charlotte، حداقل کاری که قربانی رفتار زورگویانه باید انجام دهد این است که با فرد زورگو یا دارای رفتار توهین‌آمیز در مورد رفتارش صحبت کند.
دکتر رابین اودگارد، مشاور , بنیان‌گذار Stop The Drama پیشنهاد می‌کند که اگر طرفین به لحاظ احساسی دچار مشکلی نمی‌شوند، فرد زورگو را به یک ناهار دوستانه دعوت کرده و با او در خصوص مشکل صحبت کنید و راهکارهایی را برای کاهش مشکلات پیدا کنید.
۲- برای مقابله با مزاحمت در محل کار تخلف را گزارش کنید
آنجلا جی.راک به‌عنوان یک کارشناس محیط کار و هم‌بنیانگذار گروه حقوقی Reddock معتقد است که قربانیان آزار و اذیت در محل کار باید خیلی سریع این تخلف را به سرپرست منابع انسانی سازمان خود گزارش دهند. وی در این زمینه می‌گوید:
” کارمندان به تنهایی از عهده چنین مسائلی برنمی‌آیند. آن‌ها باید از حمایت کارشناسان منابع انسانی برخوردار شوند که آموزش‌های لازم را دیده‌اند. حمایت از کارکنان آسیب دیده در چنین مسائلی از وظایف یک سازمان است.”
همچنین ون کمپین معتقد است که هرچند امکان گزارش مزاحمت به منابع انسانی وجود دارد، اما چنین اقدامی همیشه مثمرثمر نیست. وی می‌گوید:
” به دلیل شکاف‌های قانونی درباره آزار و اذیت در محیط کار، چنین کارکنانی دچار آسیب‌های دیگری از جمله انتقام‌گیری می‌شوند. در ضمن اگر فرد زورگو رئیس یا مسئول بخش باشد، امکان دسترسی به مراجع ذی‌صلاح برای او محدود می‌شود.”
روی کوهن، کوچ شغلی و نویسنده کتاب راهنمای بقا حرفه‌ای در وال استریت، می‌گوید:
” مانند هر رابطۀ آزاردهنده‌ای، افشای مزاحمت در محل کار نیز هزینه‌هایی دارد، ترس از اخراج شدن، تلافی، اختلال در انجام وظایف کاری و…”
کوهن هشدار می‌دهد که:
” حتی وقتی با بخش منابع انسانی سازمان مشورت می‌شود، قربانی ممکن است بار روانی بیش از حدی را تحمل کند. مخصوصا زمانی که گزارش بدرفتاری مربوط به یک مدیر عالی رتبه یا مدیر مستقیم کارمند است. چنین کارمندانی ترس زیادی را تحمل کرده و دچار ناامیدی می‌شوند.”
۳- مستندسازی رفتارها برای مقابله با مزاحمت در محل کار
جوزف سیلونا، روانشناس بالینی و مربی کسب‌وکارهای شخصی به قربانیان زورگویی توصیه می‌کند که برای مقابله با مزاحمت در محل کار، سوابق رفتاری را در جایی نگهداری کنند. کارمندان قربانی باید یک نسخه از این سوابق را برای خود نگهداری کنند و نسخه دیگر را برای مدیر مافوق ارسال کنند. وی می‌گوید:
” همیشه یک فایل مستند از بدرفتاری‌ها، تاریخ، زمان و مکان وقوع داشته باشید. اگر اوضاع تشدید شد یا عواقب رسمی و قانونی ایجاد شود، اسناد مکتوب مهمترین چیزی است که برای محافظت از خود یا شغل‌تان در اختیار خواهید داشت.
ون کمپن نیز با این نظر موافق است و می‌گوید:
” عاقلانه است که قربانی مدارکی را جمع‌آوری کند که رفتار زورگویانه را نشان می‌دهد. اگر قوانین به شما اجازه می‌دهد مکالمه با فرد زورگو را ذخیره کنید. چنین شواهدی کارفرما یا بازرس کار را برای انجام واکنش مناسب مجاب خواهد کرد.”
۴- سیاست‌های کارفرما را مورد بررسی قرار دهید
قبل از هر اقدامی به بررسی سیاست‌های سازمان برای مقابله با مزاحمت در محل کار بپردازید. با بررسی کتابچۀ راهنمای کارمندان اطلاعات خوبی در این زمینه به‌دست می‌آورید. کوهن خاطر نشان می‌کند:
” این موضوع در بسیاری از سازمان‌ها مورد توجه جدی قرار گرفته است و فرایندهای مشخصی برای آن در نظر می‌گیرند.”
ون کمپن هشدار می‌دهد:
” همانطور که در مورد افرادی که دچار آزار و اذیت جنسی می‌شوند، راهکار مشخصی وجود ندارد. برای مقابله با مزاحمت در محل کار نیز راه‌حل موثری ارایه نمی‌شود. زیرا کارکنانی که دنبال تحقق حقوق خود در این زمینه هستند، در برخی از موارد هدف اقدامات تلافی‌جویانه قرار می‌گیرند.”
متأسفانه در گزارش‌های زورگویی محافظت کافی از کارکنان صورت نمی‌پذیرد.
مهم: قوانین استخدامی از قربانی در مقابل زورگو محافظت کافی نمی‌کنند. زیرا در این قوانین به موضوعاتی مانند نژادپرستی، موضوعات جنسیتی، ناتوانی جسمی، شرایط سن و… توجه نشده است.
۵- برای مقابله با مزاحمت در محل کار یک متحد پیدا کنید
کوهن می‌گوید:
” شرکت‌های بزرگ یک بازرس کار دارند. فردی که مسئول تحقیق درباره چنین موضوعاتی است و به حل و فصل اختلافات کمک می‌کند. بخش منابع انسانی بیشتر به دنبال منافع شرکت است و تا زمانی که موضوع خیلی جدی نشود اقدامی انجام نمی‌دهند. این مسئله، مقابله با مزاحمت در محل کار را با تاخیر زیادی مواجه می‌کند. بنابراین یک بازرس بی‌طرف برای حل مشکل زورگویی گزینه مناسب‌تری است.
۶- استفاده از مراقبت‌های پزشکی
قربانیان زورگویی باید از امکانات ویژه‌ای استفاده کنند و خدماتی را از مشاور، پزشک متخصص یا روانشناس بالینی دریافت کنند. ون کمپن توصیه می‌کند:
“در صورت عدم وجود پرونده پزشکی، دادگاه یا مرجع قانونی نمی‌تواند درباره آسیب‌های روحی به پرداخت خسارت بپردازد، حتی اگر رفتار زورگویی به اثبات برسد.
سخن پایانی
شناخت زورگویی و راهکارهایی برای مقابله با مزاحمت در محل کار به کارمندان کمک می‌کند تا در مواجه با چنین مسائلی رویکرد مناسبی را در پیش بگیرند. همچنین صاحبان و مدیران کسب‌وکارها در فرآیندهای قانونی خود به در نظر گرفتن موارد ضروری توجه بیشتری خواهند کرد.
بدون دیدگاه